论文查重结果很低

论文查重时格式不对
论文查重结果很低，所以说如何提高论文的原创度这是需要我们进行深思熟虑的。2019年5月3日，经济学院于经贸楼401召开了2019届全体毕业生论文答辩工作动员会，会议由副校长张海霞主持。会上，张海霞老师介绍了本次毕业实习的具体流程。首先，毕业实习指导老师就毕业设计的选题，选题方案中提出问题。同时也提醒同学们在实际操作过程中要注意问题的分析与解决的方法。其次，各个环节都需严格按照规定完成。最后，老师针对每一阶段的参加实习的学生提出了相关问题，并且强调在写作过程中要重视不足之处。此外，同学们在答辩前要对自己所著作权的内容有清晰的认识，包括该论文的基本框架与思路，以及对本人已发表的论文进行阐述的情况等。毕业论文答辩是一种综合性的检验学生科研能力水平的综合考核，也是对同学们毕业和获得学位的一次锻炼和提高，希望毕业生们能够通过本次论文答辩，顺利毕业。商学院教务委员、副院长马建国、教务秘书长、学院党委常委、工商经贸实验室主任赵俊芳、物流管理实验中心副主任刘静，商学院教师代表、学生工作部（部）团总支书记张磊等出席座谈会。会上，来自北京大学的朱光亚同学就“创新型企业人力资本对绩效管理的影响”进行发言。首先他介绍了企业人力资源管理中薪酬激励和绩效考评在员工管理中的作用；接着他说道：“薪酬方式是企业根据市场需求设置的一种管理手段，薪酬激励与绩效挂钩，但绩效考评不能完全反映员工的付出价值，薪酬结构受制于单位经营环境，因此薪酬激励有时也有时就无法真正做到以奖代罚的作用，而有时则是以奖代罚的作用强化员工对绩效的依赖。薪酬激励与绩效挂钩，可以使薪酬与绩效挂钩，也可以使绩效成为一种长期持续性激励。其次，他从企业的角度分析了员工的薪酬差异：工资偏向于劳动者收入水平、职业倦怠等因素都可以被解释，而工资较低的员工往往更容易获得更高的薪酬，这种情况下的薪酬差异可以被解释成因就是由员工的感知偏好或者是企业内部对员工的评估偏好所导致。最后，他还提出了员工不满意或没有找到合适薪酬的原因，以激起企业的信心。第三，针对薪酬制度设置逻辑展开了深层次思考。通过引入企业的核心能力将企业核心能力贯穿于各个部门，通过多渠道沟通、交流，加速员工管理能力与企业竞争力的逐渐提升。通过梳理企业核心能力体系，梳理核心能力体系之间关联的层级架构，为组织架设和运维提供思路清晰的指导，让员工能够明确自身优势所在并有目标地去规划、执行、落实，从而提升自我管理能力，实现自我发挥，助推公司未来发展。第四部分为员工绩效考核机制的设置、薪酬改革逻辑展开了深入浅出又详细阐述。最后，王老师从公司绩效考评中遇到的问题进行了点评，对公司绩效考评中存在的弊端给予了充分的肯定：一是缺乏具体的考察，二是缺少相应的激励机制。此外，王老师还提醒员工要注重职业技能的培训，努力提升综合能力。。论文查重结果很低，所以说如何提高论文的原创度这是需要我们进行深思熟虑的。
查重后论文不能改

论文5千字查重显示1万字

2019年5月3日，经济学院于经贸楼401召开了2019届全体毕业生论文答辩工作动员会，会议由副校长张海霞主持。会上，张海霞老师介绍了本次毕业实习的具体流程。
首先，毕业实习指导老师就毕业设计的选题，选题方案中提出问题。同时也提醒同学们在实际操作过程中要注意问题的分析与解决的方法。
其次，各个环节都需严格按照规定完成。最后，老师针对每一阶段的参加实习的学生提出了相关问题，并且强调在写作过程中要重视不足之处。
此外，同学们在答辩前要对自己所著作权的内容有清晰的认识，包括该论文的基本框架与思路，以及对本人已发表的论文进行阐述的情况等。毕业论文答辩是一种综合性的检验学生科研能力水平的综合考核，也是对同学们毕业和获得学位的一次锻炼和提高，希望毕业生们能够通过本次论文答辩，顺利毕业。
商学院教务委员、副院长马建国、教务秘书长、学院党委常委、工商经贸实验室主任赵俊芳、物流管理实验中心副主任刘静，商学院教师代表、学生工作部（部）团总支书记张磊等出席座谈会。会上，来自北京大学的朱光亚同学就“创新型企业人力资本对绩效管理的影响”进行发言。
首先他介绍了企业人力资源管理中薪酬激励和绩效考评在员工管理中的作用；接着他说道：“薪酬方式是企业根据市场需求设置的一种管理手段，薪酬激励与绩效挂钩，但绩效考评不能完全反映员工的付出价值，薪酬结构受制于单位经营环境，因此薪酬激励有时也有时就无法真正做到以奖代罚的作用，而有时则是以奖代罚的作用强化员工对绩效的依赖。薪酬激励与绩效挂钩，可以使薪酬与绩效挂钩，也可以使绩效成为一种长期持续性激励。
其次，他从企业的角度分析了员工的薪酬差异：工资偏向于劳动者收入水平、职业倦怠等因素都可以被解释，而工资较低的员工往往更容易获得更高的薪酬，这种情况下的薪酬差异可以被解释成因就是由员工的感知偏好或者是企业内部对员工的评估偏好所导致。最后，他还提出了员工不满意或没有找到合适薪酬的原因，以激起企业的信心。
第三，针对薪酬制度设置逻辑展开了深层次思考。通过引入企业的核心能力将企业核心能力贯穿于各个部门，通过多渠道沟通、交流，加速员工管理能力与企业竞争力的逐渐提升。
通过梳理企业核心能力体系，梳理核心能力体系之间关联的层级架构，为组织架设和运维提供思路清晰的指导，让员工能够明确自身优势所在并有目标地去规划、执行、落实，从而提升自我管理能力，实现自我发挥，助推公司未来发展。第四部分为员工绩效考核机制的设置、薪酬改革逻辑展开了深入浅出又详细阐述。
最后，王老师从公司绩效考评中遇到的问题进行了点评，对公司绩效考评中存在的弊端给予了充分的肯定：一是缺乏具体的考察，二是缺少相应的激励机制。此外，王老师还提醒员工要注重职业技能的培训，努力提升综合能力。
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